Pas op: oproepovereenkomst of nulurencontract is niet alleen maar 'vrijheid - blijheid'

Tip van de maand

Pas op: oproepovereenkomst of nulurencontract is niet alleen maar 'vrijheid - blijheid'

Thursday 1 May 2014

Een oproepovereenkomst of nulurencontract is niet zo flexibel als wel eens wordt gedacht door werkgevers.

Extra bescherming werknemers
Omdat dergelijke contractsvormen onzekerheid meebrengen voor werknemers (zoals onzekerheid over de arbeidsomvang en de tijdstippen waarop de arbeid dient te worden verricht), worden werknemers met deze contracten extra beschermd. Bijvoorbeeld door het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW) en de minimumaanspraak op loon per oproep (artikel 7:628a BW).

Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Wanneer de arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, wordt het afgesproken aantal uren arbeid per maand berekend als het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de afgelopen drie maanden per maand heeft gewerkt. Dit brengt bijvoorbeeld mee dat de werkgever het aantal uren werk niet zomaar mag verminderen. De werknemer kan de werkgever vragen om zijn arbeidsovereenkomst aan te passen aan dit gemiddelde. Dit kan bijvoorbeeld van belang zijn bij ziekte en het recht op loondoorbetaling op basis van het werkelijk aantal gewerkte uren (mits dit recht op loondoorbetaling natuurlijk niet is uitgesloten).

Minimumaanspraak op loon per oproep
Dit artikel bepaalt dat een minimum aanspraak van drie uur per oproep bestaat. Op grond van dit artikel heeft een oproepkracht, ter compensatie van onzekerheid, voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur zou hebben gewerkt. Dit artikel geldt alleen indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen én de werktijden niet zijn vastgelegd, of de arbeidsomvang niet of niet eenduidig is overeengekomen.

Reguliere ontslagrecht van toepassing
Los van de extra bescherming zijn oproepovereenkomsten en nulurencontracten gewone arbeidsovereenkomsten waarop het reguliere ontslagrecht van toepassing is. Dat betekent óók dat oproepovereenkomsten en nulurencontracten niet zomaar tussentijds opzegbaar zijn. Veel werkgevers verkeren echter in de veronderstelling dat een oproepovereenkomst zo flexibel is dat deze overeenkomst ook met onmiddellijke ingang en zonder toestemming van het UWV kan worden opgezegd. Dit kan echter leiden tot een verplichting tot doorbetalen van loon gedurende de resterende looptijd van de overeenkomst!

Ga terug naar Tips