Wat verandert er aan oproepovereenkomsten in de WAB?

Nieuwsbericht

Wat verandert er aan oproepovereenkomsten in de WAB?

Marjolein de Jong

Monday 25 November 2019

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is op 28 mei 2019 in de Eerste Kamer aangenomen. Dat betekent dat per 1 januari 2020 diverse arbeidsrechtregels worden aangepast. Een van die aanpassingen betreft de oproep­over­een­komsten. Zo zal de definitie van de ‘oproepovereenkomst’ in de wet worden opgenomen. Dat is van belang vanwege de wijzigingen die de positie van de oproepkracht moeten verbeteren.

De voorgestelde definitie komt er op neer dat een oproepovereenkomst een overeenkomst is waarbij:
• De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid
• De werknemer geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt.
• Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan gelden bijzondere regels.

Een werkgever wordt vanaf 1 januari 2020 bijvoorbeeld verplicht om de werknemer uiterlijk vier dagen van tevoren op te roepen (bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur). Als de werknemer niet tijdig is opgeroepen, dan hoeft hij niet te komen werken. Als de werknemer wel is opgeroepen, maar de oproep wordt binnen vier dagen van tevoren weer ingetrokken, dan heeft hij toch recht op loon over de periode waar hij voor was opgeroepen.

Daarnaast worden werkgevers vanaf 1 januari 2020 verplicht om aan een werknemer die een jaar als oproepkracht heeft gewerkt een arbeids­over­een­komst aan te bieden. Dit aanbod moet het aantal uren omvatten dat hij in het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Zolang de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Klik hier voor een overzicht van veel gestelde vragen

Inwerkingtreding
De wetswijzigingen voor oproepovereenkomsten treden op 1 januari 2020 in werking. Dat geldt ook voor het conceptbesluit oproepovereenkomsten.

Overgangsrecht
Let op! Oproepkrachten die op 1 januari 2020 al één jaar of langer als oproepkracht werkzaam zijn moeten voor 1 februari 2020 een aanbod krijgen voor een dienstverband met vaste arbeidsomvang van minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar.

Lagere wetgeving
Bij oproepovereenkomsten gaat het vooral om arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd (zoals bij nulurencontracten). Of om arbeidsovereenkomsten waarbij verschillende arbeidsduren zijn overeengekomen (zoals bij min-maxcontracten). Dat de werknemer geen duidelijkheid heeft over de arbeidsomvang veroorzaakt onzekerheid over het inkomen en de uren waarop gewerkt moet worden. Dit kan leiden tot (een gevoel van het verplicht zijn tot) permanente beschikbaarheid. Bovendien laat het de mogelijkheid open om oproepkrachten in de praktijk wel structureel (en langdurig) in te zetten.

Uitzonderingen
De regering wil voorkomen dat werknemers met consignatiediensten onder de regels van de oproepovereenkomst vallen. Daarom is geen sprake van een oproepovereenkomst als naast de vastgelegde arbeidsomvang consignatiediensten zijn overeengekomen die worden vergoed of gecompenseerd in vrije tijd.

Bij consignatiediensten – ook vaak piket- of wachtdiensten genoemd – moet een werknemer op gezette tijden beschikbaar zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. Hier is dus geen sprake van permanente beschikbaarheid. Deze diensten worden bovendien in principe 28 dagen van tevoren ingeroosterd. En de werknemers krijgen betaald voor het (enkel) beschikbaar zijn (in geld of vrije tijd). Deze diensten vallen niet onder de definitie van oproepovereenkomst.

In aanvulling op consignatiediensten zijn ook de bereikbaarheidsdiensten in bepaalde zorgsectoren uitgezonderd van de definitie van oproepcontract. Het gaat om werk dat wel te voorzien is, maar niet te voorspellen wanneer precies. Dat is bijvoorbeeld zo bij verloskundigen, ambulancemedewerkers, artsen, verpleging en verzorging. Voor deze diensten geldt ook dat de werknemer wordt gecompenseerd voor de tijd die hij beschikbaar is. Ofwel in geld, ofwel in tijd-voor-tijd. Deze contracten vallen alleen niet onder de definitie van een oproepcontract als de arbeidsomvang voor het overige is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid.

Bekijk meer nieuwsberichten

Praktijkvoorbeelden transitievergoeding voor en na 1 januari 2020

Aanpassingen in wetgeving Op 1 januari 2020 treden de nieuwe arbeidsrechtregels in werking. Dat... »

Compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid

Het recht op een transitievergoeding geldt ook als een werknemer twee jaar of langer ziek is... »

Klaar voor de WAB? Loop nog even deze checklist na

1. Tijdelijke medewerkersBreng per tijdelijke werknemer chronologisch het verloop van de reeks... »

Hoe bereken je de transitievergoeding per 1 januari 2020?

Opbouw Werknemers hebben per 1 januari 2020 vanaf hun eerste werkdag al aanspraak op een... »

Aan de slag met de WAB: Handvaten voor inregelen vaste uren-omvang

De invoering van WAB vraagt voor wat betreft de oproepkrachten de nodige voorbereiding op... »

Hoge Raad verplicht einde aan slapend dienstverband

Op 8 november is er door de Hoge Raad uitspraak gedaan over de toelaatbaarheid van slapende... »

Hoe werkt Ontslaggrond E: Verwijtbaar handelen of nalaten

Wat is Verwijtbaar handelen of nalaten? Hoewel bij verwijtbaar handelen of nalaten of een... »

Hoe werkt Onstlaggrond D: Disfunctioneren?

Wat is disfunctioneren? Om te kunnen beoordelen of je kunt overgaan tot ontslag wegens... »

Hoe start je een verbetertraject bij Disfunctioneren?

Je voert functionerings -en beoordelingsgesprekken en komt tot de conclusie dat een werknemer niet... »

De STAR Methodiek bij functionerings -en beoordelingsgesprekken

Wat is de STAR-methodiek? De STAR-methodiek wordt vaak gebruikt bij selectiegesprekken. Maar het is... »

Berichten 1 van 10 van in totaal 567 berichten.