Waarom kiezen voor het invoeren van een beoordelingscyclus?

Nieuwsbericht

Waarom kiezen voor het invoeren van een beoordelingscyclus?

Marjolein de Jong

Thursday 31 October 2019

Beoordelingsgesprekken nemen een centrale plaats in binnen het personeelsbeleid van organisaties. Op zich is dat niet verwonderlijk. Vanuit het perspectief van de organisatie is het belangrijk dat werknemers hun werk doen, zodat de doelen van de organisatie bereikt kunnen worden. Als beloningssystemen worden gekoppeld aan de bijdrage die werknemers leveren, is het vanzelfsprekend belangrijk juiste informatie te hebben over de prestaties van het personeel.

Wat zijn de voordelen van een beoordelingscyclus?
In een bekend model van personeelsbeleid – het Michigan Model – is beoordeling zelfs het centrale instrument. Het vormt de spil tussen prestaties en beloning. Met de achterliggende gedachte dat een beoordeling tot twee dingen kan leiden,

1. Er is een prestatie geleverd die een beloning verdient;
2. De prestatie was onder de maat en om de prestatie te verbeteren is personeelsontwikkeling nodig.

In dit ’harde’ model van HRM worden vier kerngebieden onderscheiden (selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling). Elke van deze kerngebieden draagt bij aan de prestaties van werknemers en daarmee aan de organisatie als geheel. Het Michigan Model geeft dit model schematisch weer.

Positieve uitkomsten van beoordelingssystemen zitten er dan ook in dat beloning gekoppeld kan worden aan prestaties, er een sterkere koppeling ontstaat tussen organisatiedoelen en individuele doelen, trainingsbehoeftes in kaart gebracht kunnen worden, constante verbetering mogelijk is, en zo verder.

Wat is de kritiek op de beoordelingscyclus?
De beschreven voordelen staan echter in schril contrast met vaak hevige kritiek die er op de jaarlijkse beoordelingscyclus wordt gegeven. De combinatie van de zoektermen performance appraisal systems en problems levert een hele lijst met pagina’s op waar alle pijnpunten gedetailleerd worden benoemd. In een overzicht komt John Sullivan tot een lijst van niet minder dan 50 van die problemen (het is een top 50, dus blijkbaar is de werkelijke lijst nog langer). Er blijkt van alles fout te kunnen gaan met beoordelingen: het systeem meet niet wat het moet meten, de koppeling met beloning ontbreekt, managers zijn niet getraind of durven geen slechte beoordeling te geven, het leidt tot onrust onder het personeel en ga zo maar door.

Het belangrijkste kritiekpunt is dat beoordelingssystemen gebaseerd zijn op een aantal beslissingen, zoals wat wel en niet gemeten moet worden, hoe dat gemeten moet worden, tot welke conclusies uitkomsten leiden en op welke wijze zij gecommuniceerd worden. Bij elk van deze beslissingen kan een kink in de kabel komen.

Hoewel deze problemen betrekking hebben op alle aspecten van de beoordelingscyclus, is een groot deel van de kritiek gericht op het beoordelingsgesprek. De term ‘gesprek’ geeft aan dat er sprake is van tweerichtingsverkeer , anders zouden we het hebben over een ‘monoloog’. Vaak worden beoordelingsgesprekken als verplicht nummer gezien, dragen niet bij aan de motivatie en inzet van personeel en ga zo maar door. Het mag dan ook geen verbazing wekken dat geregeld wordt opgeroepen tot het afschaffen van die gesprekken.

Als er zoveel kritiek is op beoordelingsgesprekken, wordt er dan ook nauwelijks gebruik van gemaakt?
De kritische geluiden over beloningssystemen vertalen zich er niet in dat organisaties massaal afstand nemen van het functionerings- en beoordelingsgesprekken. In ieder geval, dat gaat niet op voor Nederland. Maar, ook niet voor andere landen die zich kenmerken door personeelsbeleid gericht op autonomie en het optimaal ontwikkelen van vaardigheden en competenties van werknemers, zoals Zweden, Denemarken en Finland.

Het blijkt echter dat functionerings- en beoordelingsgesprekken enorm populair zijn. Meer dan 90 procent van de organisaties voert functionerings- en beoordelingsgesprekken daarvan voert 90 procent die gesprekken met alle werknemers. De toepassing van de gesprekken varieert sterk tussen sectoren. In publieke sectoren (Zorg & Welzijn, Overheid en Onderwijs) is de score bijna 100 procent. Zo goed als alle organisaties in de sector gebruiken gesprekken. In de Industrie en landbouwsector ligt dat percentage rond de 90 procent. Zie figuur 2

Een uitsplitsing naar aantal gesprekken per jaar levert hier een interessant inkijkje op. In de sectoren waar de meeste organisaties gesprekken voeren is de frequentie lager. De organisaties in de sectoren Industrie en Landbouw worden gesprekken veelal 1 maal per jaar gevoerd. Zie figuur 3.

Functionerings- en beoordelingsgesprekken doen dus eigenlijk niet waarvoor ze bedoeld zijn, of in ieder geval niet alleen maar. De link met marktsituaties en organisatieprestaties is in ieder geval moeilijk te leggen. Blijkbaar zijn er andere redenen om ze te gebruiken: zoals cultuur (‘We hebben het altijd zo gedaan’), institutionele druk (‘Iedereen in onze omgeving doet het’) of juist dat prestaties moeilijk meetbaar zijn (‘We moeten toch wat’).

Dat wil niet zeggen dat beoordeling door organisaties onbelangrijk wordt gevonden. Het staat na personeelsplanning als tweede op de lijst van prioriteiten van organisaties. Dat is hoger dan vraagstukken die te maken hebben met arbeidsomstandigheden, opleiding en ziekteverzuim.

Bekijk meer nieuwsberichten

Code geel

Per half juni is het reisadvies binnen Europa aangepast. We mogen op vakantie naar gebieden waar... »

Subsidie praktijkleren 2019/2020

Vanaf 1 juli kunt u de subsidie praktijkleren weer aanvragen bij het ministerie van Onderwijs... »

Ontslagboete wordt toch afgeschaft, noodpakket met maand verlengd

De ontslagboete wordt toch afgeschaft in het tweede noodpakket zoals dat eerder was aangekondigd... »

Loopbaanbegeleiding inzetten bij een reorganisatie

Als er een reorganisatie binnen je bedrijf nodig is, ben je vaak bezig om dat zo goed mogelijk voor... »

Een leidinggevende die zegt: “Laat mij even meekijken”

Een leidinggevende die gek wordt van het thuiswerken van zijn of haar medewerkers. Want hoe kun je... »

Aanpassing NOW voor seizoensectoren

Op 21 mei jl. heeft het kabinet bekend gemaakt dat het huidige steunpakket voor het bedrijfsleven... »

Anderhalvemeter afstand op kantoor: hoe doe je dat?

Nu het ‘gewone’ leven langzaamaan op gang komt, de horeca bijna weer open mag en winkels en... »

De basis op orde binnen uw bedrijf

De huidige coronatijd vraagt, en brengt, veel en grote wijzigingen voor u als werkgever maar ook... »

Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E)

De RI&E, ieder bedrijf krijgt er via steeds meer wegen mee te maken. De verplichting voor het... »

Zo blijf je verbonden met de thuiswerker

Werknemers geven massaal gehoor aan de oproep om zo veel mogelijk thuis te werken. Dat brengt... »

Berichten 1 van 10 van in totaal 604 berichten.