Hoe werkt Onstlaggrond D: Disfunctioneren?

Nieuwsbericht

Hoe werkt Onstlaggrond D: Disfunctioneren?

Marjolein de Jong

Thursday 31 October 2019

Wat is disfunctioneren?
Om te kunnen beoordelen of je kunt overgaan tot ontslag wegens disfunctioneren, moet je als werkgeven eerst weten welke criteria gelden bij disfunctioneren. Dit zijn:
• Er moet sprake zijn van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, welke ongeschiktheid niet voortvloeit uit ziekte of gebreken van de werknemer. De werkgever zal de werknemer duidelijk en tijdig verteld moeten hebben dat hij disfunctioneert.
• De werknemer moet door de werkgever in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn om zijn functioneren te verbeteren.
• Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, is niet mogelijk of ligt niet in de rede.
• De ongeschiktheid mag bovendien niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Uit hetgeen door partijen naar voren is gebracht volgt dat daarvan geen sprake is.

De eerste twee criteria kunnen grotendeels worden ingevuld door verslagen van beoordelingsgesprekken en van een (daaruit voortvloeiend) verbetertraject, waaruit blijkt dat het disfunctioneren met de werknemer is besproken en dat hij in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren.

Hoe werkt ontslaggrond D: Disfunctioneren?
Werkgevers moeten voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst een ‘redelijke grond’ hebben en die ook aannemelijk maken. In artikel 7:669 Artikel 669 lid 2 sub a tot en met i BW wordt limitatief opgesomd wat onder een ‘redelijke grond’ wordt verstaan. In dit onderdeel wordt de opzegging of ontbinding op grond van ongeschiktheid om het werk te verrichten anders dan door ziekte – kortweg disfunctioneren – (ontslaggrond d) besproken.

Eerst wordt uitgelegd wat disfunctioneren precies inhoudt: de prestaties van de werknemer voldoen niet (meer) aan de verwachtingen van de werkgever. Er zijn verschillende vormen van disfunctioneren:
• niet-voldoen aan functie-eisen,
• bepaalde karaktereigenschappen van de werknemer
• de verandering van werkzaamheden in de loop der tijd die de werknemer niet heeft kunnen bijhouden.

In de praktijk hangt het zeer van de omstandigheden van het concrete geval af of sprake is van disfunctioneren of niet. Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren is het niet nodig dat de werknemer een verwijt te maken is van zijn disfunctioneren.

Als het niet goed functioneren van de werknemer wordt veroorzaakt door de ziekte van de werknemer, dan is ontslag op grond van disfunctioneren niet mogelijk. In dat geval moet worden gekozen voor de specifiek voor zieke werknemers geldende ontslaggronden.

Disfunctioneren en verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer liggen soms dicht tegen elkaar aan. In dat geval kan een werkgever ervoor kiezen om op grond van beide ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken; primair op grond van verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer en subsidiair op grond van disfunctioneren. Meestal is bij disfunctioneren sprake van onkunde of onmacht en bij verwijtbaar handelen of nalaten van onwil of opzet.

Een rechter kan een arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren alleen ontbinden als is voldaan aan alle criteria: de werkgever moet de werknemer hebben verteld dat hij zijn functioneren moet verbeteren en hij moet de gelegenheid hebben gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Vervolgens moet de werkgever aannemelijk maken dat het functioneren van de werknemer onvoldoende is verbeterd. De werkgever moet aantonen dat het disfunctioneren niet te wijten is aan een gebrek aan opleiding(smogelijkheden) of aan de arbeidsomstandigheden.

Daarnaast verlangt de wet van de werkgever dat deze onderzoekt of de disfunctionerende werknemer elders binnen zijn organisatie herplaatst kan worden. Pas daarna kan hij de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren beëindigen.

Bekijk meer nieuwsberichten

Praktijkvoorbeelden transitievergoeding voor en na 1 januari 2020

Aanpassingen in wetgeving Op 1 januari 2020 treden de nieuwe arbeidsrechtregels in werking. Dat... »

Compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid

Het recht op een transitievergoeding geldt ook als een werknemer twee jaar of langer ziek is... »

Klaar voor de WAB? Loop nog even deze checklist na

1. Tijdelijke medewerkersBreng per tijdelijke werknemer chronologisch het verloop van de reeks... »

Hoe bereken je de transitievergoeding per 1 januari 2020?

Opbouw Werknemers hebben per 1 januari 2020 vanaf hun eerste werkdag al aanspraak op een... »

Aan de slag met de WAB: Handvaten voor inregelen vaste uren-omvang

De invoering van WAB vraagt voor wat betreft de oproepkrachten de nodige voorbereiding op... »

Wat verandert er aan oproepovereenkomsten in de WAB?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is op 28 mei 2019 in de Eerste Kamer aangenomen. Dat betekent... »

Hoge Raad verplicht einde aan slapend dienstverband

Op 8 november is er door de Hoge Raad uitspraak gedaan over de toelaatbaarheid van slapende... »

Hoe werkt Ontslaggrond E: Verwijtbaar handelen of nalaten

Wat is Verwijtbaar handelen of nalaten? Hoewel bij verwijtbaar handelen of nalaten of een... »

Hoe start je een verbetertraject bij Disfunctioneren?

Je voert functionerings -en beoordelingsgesprekken en komt tot de conclusie dat een werknemer niet... »

De STAR Methodiek bij functionerings -en beoordelingsgesprekken

Wat is de STAR-methodiek? De STAR-methodiek wordt vaak gebruikt bij selectiegesprekken. Maar het is... »

Berichten 1 van 10 van in totaal 567 berichten.