Hoe start je een verbetertraject bij Disfunctioneren?

Nieuwsbericht

Hoe start je een verbetertraject bij Disfunctioneren?

Marjolein de Jong

Thursday 31 October 2019

Je voert functionerings -en beoordelingsgesprekken en komt tot de conclusie dat een werknemer niet functioneert. Dat is vervelend. Als er sprake is van disfunctioneren, dan moet je als werkgever er eerst veel aan hebben gedaan om het functioneren van de werknemer te (helpen) verbeteren, voordat je over kan gaan tot het nemen van maatregelen. Zoals bijvoorbeeld ontslag of overplaatsing van de werknemer. Ga als werkgever dus altijd zorgvuldig een verbetertraject aan. 

Als werkgever wordt verwacht van je dat:
- De werknemer aanspreekt op zijn onvoldoende functioneren;

- Zo concreet mogelijk maakt waaraan het schort en de werknemer in de gelegenheid stelt daarop te reageren;

- Een verbetertraject uitzet, waarbij concrete, realistische en (vooral!) controleerbare doelen moeten worden bepaald, waaraan de werknemer aan het einde van het traject moet voldoen;

- De werknemer waarschuwt dat maatregelen worden genomen – zoals ontslag of herplaatsing in een andere passende functie – als hij zich onvoldoende verbetert;

- Zichzelf en de werknemer strikt aan het afgesproken traject houdt (plan afspraken alvast in, kom die ook na en leg vast wat is besproken en/of afgesproken). Het is ook belangrijk om tussentijds een aantal keren te evalueren of de werknemer 'op de goede weg zit', of niet;

- Zich als goed werkgever – en dus redelijk en billijk – opstelt. Leg deze onderdelen schriftelijk vast te leggen.

Dit voorbeelddocument kun je gebruiken voor een schriftelijke vastlegging van de gemaakte afspraken.

Het is belangrijk om zeer zorgvuldig met het voortraject om te gaan en alles goed vast te leggen. Als de werkgever in het verbetertraject (belangrijke) steken heeft laten vallen, dan kan een kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Het gebeurt nogal eens dat een leidinggevende aangeeft dat de werknemer ‘niet sociaal’ is, zich ‘onvoldoende inspant’ of een ‘negatieve houding’ heeft. Dit soort termen zijn onvoldoende concreet. Probeer concreet aan te geven welk gedrag stoort en welk gedrag wel van een werknemer wordt verwacht. Verduidelijk dat eventueel door voorbeelden en probeer een concreet doel te formuleren dat controleerbaar is, zodat later geen (of zo min mogelijk) discussie kan ontstaan over de vraag of de werknemer dat doel wel of niet gehaald heeft.

Bekijk meer nieuwsberichten

Code geel

Per half juni is het reisadvies binnen Europa aangepast. We mogen op vakantie naar gebieden waar... »

Subsidie praktijkleren 2019/2020

Vanaf 1 juli kunt u de subsidie praktijkleren weer aanvragen bij het ministerie van Onderwijs... »

Ontslagboete wordt toch afgeschaft, noodpakket met maand verlengd

De ontslagboete wordt toch afgeschaft in het tweede noodpakket zoals dat eerder was aangekondigd... »

Loopbaanbegeleiding inzetten bij een reorganisatie

Als er een reorganisatie binnen je bedrijf nodig is, ben je vaak bezig om dat zo goed mogelijk voor... »

Een leidinggevende die zegt: “Laat mij even meekijken”

Een leidinggevende die gek wordt van het thuiswerken van zijn of haar medewerkers. Want hoe kun je... »

Aanpassing NOW voor seizoensectoren

Op 21 mei jl. heeft het kabinet bekend gemaakt dat het huidige steunpakket voor het bedrijfsleven... »

Anderhalvemeter afstand op kantoor: hoe doe je dat?

Nu het ‘gewone’ leven langzaamaan op gang komt, de horeca bijna weer open mag en winkels en... »

De basis op orde binnen uw bedrijf

De huidige coronatijd vraagt, en brengt, veel en grote wijzigingen voor u als werkgever maar ook... »

Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E)

De RI&E, ieder bedrijf krijgt er via steeds meer wegen mee te maken. De verplichting voor het... »

Zo blijf je verbonden met de thuiswerker

Werknemers geven massaal gehoor aan de oproep om zo veel mogelijk thuis te werken. Dat brengt... »

Berichten 1 van 10 van in totaal 604 berichten.